Europäische Gewerkschaften treffen historische Entscheidung

Am 21. und 22. Oktober 2014 tagte in Brüssel das Exekutivkomitee des Europäischen Gewerkschaftsbundes (EGB), eine Art "kleiner Gewerkschaftstag". Es ist das höchste Organ, das zwischen den alle vier Jahre stattfindenden Kongressen Grundsatzentscheidungen trifft. Dort wurde jetzt ein "historischer Durchbruch" erzielt, so die Hans-Böckler-Stiftung in einem Bericht. Die jahrelange Kontroverse um die Mitbestimmung im Aufsichtsrat konnte beigelegt werden.

• Bericht der Hans-Böckler-Stiftung über die Tagung
• Landkarte über die Mitbestimmung in den EU-Ländern
  

Ursache für die zurückliegenden Meinungsverschiedenheiten innerhalb der Gewerkschaftsbewegung sind die sehr unterschiedlichen historischen Erfahrungen bei der Beteiligung von Arbeitnehmern an Organen der Unternehmensführung (Corporate Governance). Während dies in Skandinavien sogar in kleinen Firmen üblich ist (Schweden ab 25, Norwegen ab 30, Dänemark ab 35, Finnland ab 150 Beschäftigten) und andere Länder weitgehende Regelungen kennen (Drittelbeteiligung in Österreich ab 300, in Deutschland ab 500, in Luxemburg ab 1.000 Beschäftigten; paritätische Besetzung des Aufsichtsrates in Deutschland ab 2.000 Beschäftigten), so haben eine Reihe von westeuropäischen Ländern in der Privatwirtschaft keine praktischen Erfahrungen damit. Dies gilt insbesondere für Italien, Spanien, Belgien und das Vereinigte Königreich. Länder wie Ungarn, Slowenien, Tschechien und die Slowakei haben sich bei der Mitbestimmung im Aufsichtsrat am österreichischen Vorbild orientiert. Dagegen sind Polen und Rumänien einen anderen Weg gegangen, meist ganz ohne Mitbestimmung. In Tschechien wurde die Mitbestimmung im Aufsichtsrat im Januar 2014 wieder abgeschafft.

Die Richtlinie zur Europäischen Gesellschaft (SE)

 
Seit Oktober 2004 haben Unternehmen, die in mehreren EU-Ländern tätig sind, die Wahl zwischen den nationalen (deutschen, französischen, britischen usw.) Rechtsformen und einer Europäischen Gesellschaft ("Societas Europaea" = SE). Um die Beteiligung der Arbeitnehmer im Aufsichts- oder Verwaltungsrat sicherzustellen, gibt es neben der EU-Verordnung zur SE auch eine EU-Richtlinie zur Arbeitnehmerbeteiligung in der SE. Die Mitbestimmung ist innerbetrieblich auszuhandeln, wie beim Europäischen Betriebsrat in einem eigens zu bildenden "Besonderen Verhandlungsgremium" (BVG). Dabei gilt das Vorher-Nachher-Prinzip: unterliegt 25% der europäischen Belegschaft vorher schon der Mitbestimmung, bleibt diese erhalten. Es fehlt allerdings eine Dynamisierung, falls das Unternehmen später wächst. Etwa die Hälfte aller SE-Umwandlungen in Europa, bei denen Arbeitnehmerbeteiligung eine Rolle spielt, entfallen auf ein einziges Land: auf Deutschland. Dabei spielt das "Einfrieren" oder Vermeiden der Mitbestimmung eine große Rolle (siehe Bericht in den EBR-News 4/2011).

• Weitere Informationen zur Rechtsform der SE

Während die SE-Richtlinie die deutsche Mitbestimmung unter Druck setzt, erfahren andere Länder einen Zuwachs an Beteiligungsmöglichkeiten. So haben inzwischen Arbeitnehmervertreter aus Italien, England, Belgien oder Polen ihren Weg in die SE-Aufsichtsräte gefunden. Im Jahre 2013 waren 120 Arbeitnehmervertreter aus Deutschland Mitglied eines SE-Aufsichtsrats und 36 Arbeitnehmervertreter kamen aus 15 weiteren Ländern. Dies sind zwar noch bescheidene Zahlen, aber sie führen zu neuen, praktischen Erfahrungen und Diskussionen in Ländern, die zuvor keine Mitbestimmung kannten.

Was fordert der Europäische Gewerkschaftsbund (EGB)?

Nach Meinung des EGB sind EU-Maßnahmen zu einseitig an der Beseitigung von Hindernissen für grenzüberschreitende Tätigkeit der Unternehmen orientiert. Ein europäisches Modell für Corporate Governance wurde bisher nicht gefördert. An dem im Juni 2014 vorgelegten "Fitness-Check" sei ein extremer Deregulierungsansatz zu erkennen (siehe Bericht in den EBR-News 3/2014). Daher sollte die neugewählte Europäische Kommission eine stärkere Betonung auf die soziale Dimension legen. Die Punkte im einzelnen:

• Die Mitbestimmung der Arbeitnehmer soll in einem einzigen Rechtsakt geregelt werden, damit es keine Unterschiede mehr zwischen SE-Richtlinie, Fusionsrichtlinie und anderen gibt.
• In allen Unternehmen mit europäischer Rechtsform soll neben der Unterrichtung und Anhörung des Europäischen Betriebsrates bzw. SE-Betriebsrates auch eine Arbeitnehmerbeteiligung im Aufsichts- oder Verwaltungsrat verbindlich vorgesehen werden.
• Der neue Rechtsakt soll für den Europäischen Betriebsrat eine rechtzeitige Unterrichtung und verstärkte Anhörung vorsehen, "um eine Einigung durch einen sinnvollen Dialog zu erreichen, bevor eine Entscheidung getroffen wird."
• Bei Verletzung dieser Rechte sind nach Meinung des EGB wirksame und abschreckende Sanktionen zwingend erforderlich.
• Die Europäische Kommission soll hierzu eine offizielle Anhörung der Sozialpartner vorbereiten, was den erste Schritt im Rahmen des Gesetzgebungsverfahrens darstellt.
• Die EGB-Entschließung im Wortlaut
  

Die Situation in Frankreich und Großbritannien

Im Juni 2013 ist in Frankreich ein Gesetz in Kraft getreten, das die Mitbestimmung in den Aufsichts- und Verwaltungsräten großer Unternehmen ausweitet (siehe Bericht in den EBR-News 2/2013). Ein Teil dieser Mandate wird von den französischen Betriebsräten, ein anderer Teil vom Europäischen Betriebsrat des jeweiligen Unternehmens bestimmt. In den letzten Monaten haben daher hunderte von Arbeitnehmervertretern ihr neues Mandat angetreten. Auch im Vereinigten Königreich hat das Thema Eingang in die öffentliche Debatte gefunden. Der britische Gewerkschaftsbund TUC startete im Oktober 2013 eine Kampagne mit Vorschlägen, wie britische Arbeitnehmer in die Gremien der Corporate Governance integriert werden könnten (siehe Bericht in den EBR-News 4/2013). Das Thema ist inzwischen auch im Parlament angekommen. Der schottische Abgeordnete Jim Sheridan, Vorsitzender der Gewerkschaftsgruppe von Unite innerhalb der Labour-Fraktion im Unterhaus, legte im September 2014 eine Studie hierzu vor. Folgende Texte sind nur in englischer Sprache verfügbar:

• Die Vorschläge des TUC
• Die Studie des Abgeordneten Sheridan

Ist Personalabbau ein "Betriebsgeheimnis"?

Am 10. Oktober 2014 entschied das Arbeitsgericht Elmshorn über die Verschwiegenheitspflicht bei einem drohenden Personalabbau. Es gestattete dem Betriebsrat der deutschen Zentrale des britisch-schwedischen Pharmakonzerns AstraZeneca im Hamburger Vorort Wedel, die Belegschaft über die Schließung des Außendienstes zu informieren. Der Arbeitgeber hatte dies zuvor untersagt. Insgesamt sollen 280 von 900 Arbeitsplätzen wegfallen, den Betroffenen droht Kündigung. Daraufhin berief der Betriebsrat am 17. November 2014 eine Betriebsversammlung aller Außendienstmitarbeiter ein und erstattete Strafanzeige gegen die Unternehmensleitung wegen Behinderung der Betriebsratsarbeit. Grund: der Geschäftsführer hatte dem Betriebsrat mit massiven Konsequenzen gedroht, wenn er die Schweigepflicht (die das Gericht später verneinte) verletzen würde. Für eine Behinderung der Betriebsratsarbeit sieht das deutsche Gesetz Freiheitsstrafe bis zu einem Jahr oder Geldstrafe vor.

• Pressebericht im Vorfeld des Gerichtsurteils
• Pressebericht über das Gerichtsurteil
• Pressebericht über die Strafanzeige
  

Auch wenn es sich hier um ein Gerichtsverfahren eines nationalen Betriebsrates handelt, stellt sich die gleiche Frage im Europäischen Betriebsrat. Welche Informationen unterliegen der Vertraulichkeit? Welche Informationen dürfen EBR-Mitglieder ihrem lokalen Betriebsrat weitergeben? Wie tiefgehend und - eventuell auch - wie kritisch dürfen Europäische Betriebsräte die Belegschaft informieren? Über die letzte Frage läuft derzeit ein Gerichtsverfahren vor dem Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (siehe Bericht in den EBR-News 3/2013).

Wann hat eine Maßnahme länderübergreifenden Charakter?

Am 26. November 2014 verneinte das Landgericht von Nanterre, einem Vorort von Paris, den Anspruch des EBR von Transdev auf Unterrichtung und Anhörung über die Zukunft der insolventen Fährgesellschaft SNCM aus Marseille. Mit 2.000 Arbeitnehmern ist sie im westlichen Mittelmeer tätig. Der französische Konzern Transdev, Betreiber von Bus- und Eisenbahnlinien in 20 Ländern weltweit, ist Mehrheitseigner und möchte SNCM verkaufen. Ein Sanierungsplan sieht den Abbau von 800 Arbeitsplätzen vor.

Der Europäische Betriebsrat von Transdev war im Juli 2012 nach der Fusion mit der Transportsparte von Veolia Environnement gegründet worden (siehe Bericht in den EBR-News 4/2012). Die EBR-Vereinbarung unterliegt in vollem Umfang der neuen EU-Richtlinie und geht an einigen Punkten sogar darüber hinaus. Die länderübergreifende Zuständigkeit des EBR wurde mit der wörtlichen Übernahme des sogenannten Erwägungsgrundes 16 der Richtlinie erweitert. Danach ist der EBR auch für solche Angelegenheiten zuständig, die nur ein Land betreffen, aber deren Auswirkungen für die europäischen Arbeitnehmer von Belang sind (siehe Bericht in den EBR-News 1/2013). Genau hierauf bezog sich die Klage vor dem Landgericht Nanterre.

Die Richter konnten jedoch keinen länderübergreifenden Charakter erkennen. Alle Arbeitnehmer von SNCM sind in Frankreich beschäftigt, die Geschäftsleitung von SNCM und von Transdev sitzen in Frankreich. Somit sind keine zwei Länder betroffen. Da die Belegschaft von SNCM lediglich 2,5% der Gesamtbelegschaft von Transdev ausmacht, seien Auswirkungen auf die Gesamtheit des Konzerns mit Belang für die europäischen Arbeitnehmer ebenfalls nicht gegeben. Auch sei keine Verlagerung von Tätigkeiten in andere Länder zu erwarten. Folglich sind auch nur die französischen Betriebsräte zu unterrichten und anzuhören, nicht aber der Europäische Betriebsrat. Die folgenden Texte sind nur in französischer Sprache verfügbar:

• Bericht über das Urteil
• Die EBR-Vereinbarung von Transdev im Wortlaut

Deutsche Regierung will Funktionsfähigkeit der Tarifpolitik sicherstellen

Am 11. Dezember 2014 verabschiedete die Bundesregierung in Berlin den Entwurf eines Tarifeinheitsgesetzes. In Betrieben mit mehreren Gewerkschaften soll künftig nur noch der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern gelten. Was in den meisten anderen europäischen Ländern längst Realität ist, sorgt in Deutschland jedoch für Grundsatzdiskussionen. Zu der Gesetzesinitiative kam es, weil kleine Berufsgewerkschaften im Transportwesen (Deutsche Bahn, Lufthansa) Arbeitskämpfe für Partikularinteressen und gegen große Gewerkschaften führten.

• Die wichtigsten Inhalte des Gesetzentwurfs
• Der Gesetzentwurf im Wortlaut
• Stellungnahme des DGB zum Gesetzentwurf
• Interview mit dem Vorsitzenden der Verkehrsgewerkschaft EVG
  

In den Jahrzehnten nach dem Zweiten Weltkrieg war ein solches Gesetz nicht erforderlich. Erstens stand dem Deutschen Gewerkschaftsbund (DGB) in der Privatwirtschaft kaum eine ernstzunehmende Konkurrenz gegenüber und zweitens stützten die Gerichte die Tarifeinheit in ihren Urteilen. Im Juni 2010 beendete das Bundesarbeitsgericht jedoch diesen langjährigen Grundsatz und stellte sich in einem bahnbrechenden Urteil in Widerspruch zur Normalität in Europa. Nur einen Monat zuvor hatte dagegen das höchste französische Revisionsgericht ("Cour de Cassation") genau entgegengesetzt entschieden und die Tarifeinheit in Frankreich gestärkt (siehe Bericht in den EBR-News 2/2010). Sie würde weder gegen europäisches Recht noch gegen ILO-Konventionen verstoßen. Bemerkenswert ist dieses Urteil besonders auch deshalb, weil Frankreich wie viele andere südeuropäische Länder eine lange Erfahrung mit Gewerkschaftspluralismus und den daraus resultierenden Problemen hat.

Gesetze zur Tarifeinheit in Ländern mit Gewerkschaftspluralismus weit verbreitet

Am 1. Januar 2009 war in Frankreich die weitreichendste Reform des Tarifvertragsgesetzes seit dem Zweiten Weltkrieg in Kraft getreten (siehe Bericht in den EBR-News 4/2008). Nach spanischem Vorbild definierte der Gesetzgeber Schwellenwerte für die Tariffähigkeit, die von den Wahlergebnissen der Betriebsratswahlen abgeleitet werden. Gewerkschaften, die weniger als 10% der Wählerstimmen erringen, können keine Haustarifverträge mehr abschließen. Für die Gültigkeit des Haustarifvertrages müssen die unterzeichnenden Gewerkschaften mindestens 30% der Wählerstimmen hinter sich vereinen. Auf die Mitgliederzahlen kommt es dabei nicht an. Seit 2009 ist daher ein Trend hin zu Tarifgemeinschaften zu beobachten, denn kleine Organisationen verlieren sonst ihre Vorrechte (siehe die Beispiele SNCF und France Télécom in den EBR-News 1/2010).

Ähnliche Regelungen gelten in Spanien schon seit vielen Jahren und haben dazu geführt, daß die konkurrierenden Gewerkschaften konstruktiv in der Tarifpolitik zusammenarbeiten. In Spanien werden faktisch alle Tarifverträge von CC.OO. und UGT gemeinsam unterzeichnet und kleine Organisationen sind in der Tarifpolitik kaum präsent. In Italien wurde im Januar 2014 unter Berücksichtigung eines zuvor ergangenen Urteils des Verfassungsgerichtshofs in Rom die Tariffähigkeit ("Repräsentativität") der konkurrierenden Gewerkschaften ebenfalls neu geregelt (siehe Bericht in den EBR-News 2/2014).

Konkurrierende Tarifverträge in der Regel ausgeschlossen

Auch in vielen weiteren Ländern gibt es exakte gesetzliche Vorschriften über die Repräsentativität, d. h. Tariffähigkeit von Gewerkschaften. Häufig werden auch Kriterien festgelegt, wann ein Haustarifvertrag gültig ist oder nicht. Hier einige Beispiele:

• In Polen sind Haustarifverträge nur gültig, wenn sie von allen repräsentativen Gewerkschaften gemeinsam unterzeichnet werden. Gewerkschaften, die weniger als 10% der Belegschaft (in einigen Fällen 7%) organisieren, gelten nicht als tariffähig. Erreicht keine Gewerkschaft diese Schwelle, so ist die Vereinbarung mit der größten Gewerkschaft im Betrieb abzuschließen.
• Auch in Ungarn sind Gewerkschaften im Betrieb nur tariffähig, wenn sie 10% der Belegschaft organisieren. Gibt es keine tariffähige Gewerkschaft, geht das Verhandlungsmandat an den Betriebsrat. Sollte es dort zu einer Kampfabstimmung kommen, entscheidet die Mehrheit.
• In Rumänien braucht eine Gewerkschaft immer die Hälfte (früher ein Drittel) der Belegschaft als Mitglieder, um Haustarifverträge abzuschließen. Daher kann in jedem Unternehmen nur eine einzige Gewerkschaft repräsentativ sein.
• In der Slowakei verhandelt der Arbeitgeber immer nur mit der jeweils größten Gewerkschaft oder Tarifgemeinschaft (bestehend aus mehreren Gewerkschaften). Der Haustarifvertrag gilt dann für die gesamte Belegschaft.
• In Kroatien werden Haustarifverträge nicht von einzelnen Gewerkschaften, sondern von einer betrieblichen Tarifkommission ausgehandelt, deren Zusammensetzung gesetzlich definiert ist. Gewerkschaften, die weniger als 20% aller Gewerkschaftsmitglieder des Betriebes vertreten (bei Berufsgewerkschaften 40%), haben keinen Anspruch auf Sitze in dieser Tarifkommission. Der Status jeder Gewerkschaft wird durch ein externes Gremium alle drei Jahre überprüft. Ein Tarifvertrag ist nur gültig, wenn die unterzeichnenden Gewerkschaften mindestens die Hälfte aller Gewerkschaftsmitglieder des Betriebes repräsentieren.
• Eine Ausnahme in dieser Länderliste ist lediglich Tschechien. Früher galt dieselbe Regelung wie in der Slowakei, wonach nur die größte Gewerkschaft oder Tarifgemeinschaft verhandelt. Dies wurde vom Verfassungsgericht im März 2008 für verfassungswidrig erklärt.

Ist das deutsche Tarifeinheitsgesetz verfassungs- und EU-konform?

Betrachtet man die europäische Landschaft, so steht das geplante deutsche Gesetz in einer Linie mit den Regelungen vieler anderer EU-Länder. Sollte das Gesetz jedoch (wie in Tschechien) nicht verfassungs- oder gar EU-konform sein, hätte dies wiederum Rückwirkungen auf zahlreiche Länder. Möglicherweise war dies einer der Gründe, warum die gerichtlichen Auseinandersetzungen um das französische Tarifvertragsgesetz nicht bis zum Europäischen Gerichtshof in Luxemburg gelangt sind. Bei diesem Thema kommt auch dem Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte in Straßburg eine Rolle zu. Er hatte im April 2014 über die Einschränkungen des britischen Streikrechts aus der Thatcher-Zeit zu entscheiden. Die Richter billigten dem Gesetzgeber einen Ermessensspielraum bei der Ausgestaltung des Menschenrechts auf Streik zu und wiesen die Klage der Gewerkschaft RMT ab (siehe Bericht in den EBR-News 2/2014).

Gerichtsverfahren in letzter Sekunde abgewendet

Am 5. November 2014 stimmte die französische Regierung der Übernahme großer Teile des ehemaligen Staatsunternehmens Alstom durch den US-Mischkonzern General Electric (GE) zu. Der Terminplan der Akquisition drohte zuletzt am Europäischen Betriebsrat von Alstom zu scheitern, der erst am 28. Oktober 2014 seine Stellungnahme abgab. Ohne diese Stellungnahme wäre die Übernahme juristisch anfechtbar, wie das Beispiel Gaz de France 2006 zeigte (siehe Bericht in den EBR-News 4/2006).

Die Stellungnahme erfolgte erst, nachdem beide Konzerne eine Verpflichtungserklärung gegenüber dem Europäischen Betriebsrat abgegeben hatten, die einer europaweiten Betriebsvereinbarung sehr nahe kommt. Am 21. Oktober 2014 hatten die Verhandlungen hierüber unter großem Zeitdruck und ständiger Presseberichterstattung begonnen. Erfahrung damit gibt es bei Alstom bereits, denn 2010 hatte der EBR bei der Übernahme der Energienetze von Areva eine Beschäftigungsgarantie von drei Jahren für alle europäischen Niederlassungen ausgehandelt (siehe Bericht in den EBR-News 1/2010). Ein völliges Novum ist jedoch die Beteiligung eines US-Unternehmens an derartigen Verhandlungen.

Verhandlungsmandat über Betriebsänderungen

Die Charta beschreibt zunächst den weiteren Ablauf des Unterrichtungs- und Anhörungsverfahrens bis zum Ende der Transaktion am 30. Juni 2015. General Electric erklärte sich schriftlich bereit, nicht nur die gesetzlichen Pflichten des Konsultationsverfahrens zu erfüllen, sondern "Verhandlungen" über alternative Wege des Personalabbaus zu führen. Weiterhin werden unverzüglich Gespräche über die künftige Struktur des Europäischen Betriebsrates von Alstom beginnen, der verkleinert und dann nur noch die Bahntechnik (u. a. Produktion des Hochgeschwindigkeitszuges TGV) umfassen wird. Für die Geschäftsbereiche, die nicht mehr der Kontrolle von Alstom unterliegen, wird eine vorläufige EBR-Struktur ("Structure de Représentation Temporaire") für bis zu drei Jahre gebildet. Dieses Gremium erhält monatlich einen Bericht über den Fortgang der Integration. Ihm gehören neben den EU-Ländern auch Delegierte aus Norwegen, der Schweiz und der Türkei an. Im Energiebereich wird eine neue Arbeitsgruppe zwischen dem EBR und dem Spitzenmanagement beider Konzerne gebildet, die die bevorstehenden Umstrukturierungen eng begleiten soll.

• Pressemitteilung des EBR über das Konsultationsverfahren
  
• Pressebericht vor Abgabe der EBR-Stellungnahme
• Pressebericht nach Abgabe der EBR-Stellungnahme

EBR sichert sozialen Rahmen beim Börsengang

Am 13. November 2014 unterzeichnete das Bayer Europaforum, so der Name des Europäischen Betriebsrats der Chemiegruppe, eine gemeinsame Erklärung mit der zentralen Leitung über die sozialverträgliche Ausgliederung der Kunststoffsparte mit ihren 17.000 Beschäftigten. Im September 2014 war die Entscheidung gefallen, Bayer MaterialScience (BMS) an die Börse zu bringen. BMS wäre dann der viertgrößte Chemiekonzern Europas.
 
Die bisher praktizierte Politik in sozialen Angelegenheiten soll bei BMS fortgesetzt werden. In allen europäischen Standorten werden Betriebsänderungen nach den Standards der neuen EBR-Richtlinie durchgeführt. Die entsprechende Definition wurde wörtlich in den Text der Erklärung aufgenommen. Bei Personalanpassungen gelten bis 2020 "Grundsätze zur Sozialverträglichkeit". Dazu gehört ein offenes und transparentes Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren mit den Arbeitnehmervertretungen auf lokaler Ebene in jedem einzelnen Land. Maßnahmen der Beschäftigungssicherung haben Vorrang und betriebsbedingte Kündigungen gelten nur als Ultima ratio. Der EBR von Bayer wurde bereits 1994 gegründet, lange vor Verabschiedung der ersten EBR-Richtlinie.
 

Lebensqualität am Arbeitsplatz
 
Am 27. November 2014 wurde in Paris für den französischen Energieversorger GdF Suez eine europaweite Vereinbarung zur Verbesserung der Lebensqualität am Arbeitsplatz unterzeichnet. Ein eigens hierfür gebildetes Besonderes Verhandlungsgremium mit 18 EBR-Mitgliedern aus neun Ländern hatten den Text im Laufe von vier Sitzungen mit der zentralen Leitung ausgehandelt. Signiert haben ihn zwei europäische Gewerkschaftsverbände.
 
Die Vereinbarung sieht Bestandsaufnahmen anhand eines Sechs-Punkte-Katalogs auf lokaler Ebene in allen Ländern des Europäischen Wirtschaftsraums vor. Daraus werden in Zusammenarbeit mit der örtlichen Arbeitnehmervertretung Aktionspläne erstellt und nach einem vorgegebenen Muster in drei Schritten umgesetzt. Transnationale Vereinbarungen zu diesem Thema sind in französisch geprägten Unternehmen öfter zu finden, z. B. im Energiekonzern Areva (siehe Bericht in den EBR-News 3/2012) oder in der Baustoffgruppe Lafarge (siehe Bericht in den EBR-News 2/2013).

• Bericht von der Unterzeichnung (in englischer Sprache)
• Die Vereinbarung im Wortlaut