Erstmals Entscheidung im Vereinigten Königreich zum Konsultationsverfahren

Am 22. April 2013 entschied das Central Arbitration Committee (CAC) in London über die Rolle eines Europäischen Betriebsrates im Rahmen der Unterrichtung und Anhörung. Als staatliche Schlichtungsstelle fungiert das CAC im kollektiven Arbeitsrecht als erste gerichtliche Instanz. Es hat seinen Sitz im 22. Stock des Euston Tower (Foto), einem der höchsten Gebäude der nördlichen Innenstadt in der Nähe von Regent's Park. Nie zuvor ist zu diesem Thema eine gerichtliche Entscheidung im Vereinigten Königreich ergangen. Die anderen drei Entscheidungen des CAC zwischen 2004 und 2008 betrafen die Errichtung eines Europäischen Betriebsrates oder Wahlmodalitäten, nicht aber das Konsultationsverfahren.

Für Arbeitnehmervertreter ist die jüngste Entscheidung wenig ermutigend. Geklagt hatte Nigel Haines aus Lissabon in seiner Eigenschaft als Co-Vorsitzender des Europäischen Betriebsrates des British Council, einer gemeinnützigen Einrichtung zur Förderung internationaler Beziehungen mit Büros in allen Teilen der Welt (vergleichbar dem Goethe-Institut in Deutschland). Nach Meinung des EBR hatte die zentrale Leitung hinsichtlich geplanter Umstrukturierungen

1. Informationen nicht rechtzeitig zur Verfügung gestellt,
2. Informationen nicht ausreichend detailliert zur Verfügung gestelllt und
3. keine ausreichende Unterrichtung und Anhörung über transnationale entlohnungsbezogene Fragen durchgeführt.

Zur Vorgeschichte der Klage

Der Europäische Betriebsrat des British Council war 2006 nach ergebnislosen Verhandlungen ohne Abschluß einer EBR-Vereinbarung gegründet worden. Als EBR "kraft Gesetz" arbeitet er bis heute auf Basis der subsidiären Bestimmungen des britischen EBR-Gesetzes (TICER), vergleichbar dem EBR der Fluggesellschaft easyJet (siehe Bericht in den EBR-News 3/2012). Später regelte er in einer schriftlichen Absprache mit der zentralen Leitung einige Dinge, die normalerweise Bestandteil einer EBR-Vereinbarung sind – eine Situation wie bei der Deutschen Bahn zwischen 2005 und 2012 (siehe Bericht in den EBR-News 2/2012). Ergänzend wurde 2009 ein "EWC Code of Practice" mit der zentralen Leitung entwickelt, der einen Zeitplan für Anhörungsverfahren und ein Diagramm mit einem Kommunikationszyklus enthält.

Als am 1. August 2012 bekannt wurde, daß ein Pilotprojekt zur Leistungsentlohnung von Lehrern in der Ukraine auf Rumänien übertragen wird, reichte der EBR am 7. August 2012 Klage ein. Der EBR befürchtet eine schleichende Veränderung des gesamten Entlohnungsgefüges der EU und benannte Mängel im Konsultationsverfahren bei Umstrukturierungen in den Monaten zuvor. Die zentrale Leitung bestritt sämtliche Vorwürfe und belegte anhand von Unterlagen einen intensiven Diskussionsprozeß mit dem EBR, der weit über die gesetzlichen Mindeststandards hinausging.

Die Entscheidung des CAC 

Die Schlichter schlossen sich der Sichtweise der zentralen Leitung in allen Punkten an. Der EWC Code of Practice sei rechtlich nicht bindend ("Code not being legally enforceable"). Die Unterrichtung sei weder zu spät noch zu wenig detailliert erfolgt, da seit Februar 2011 insgesamt 16 Sitzungen des engeren Ausschusses stattfanden und der Arbeitgeber der Bitte um weitere Unterlagen stets umfassend nachkam. Zudem verlange das EBR-Gesetz von der zentralen Leitung nicht, Berichte schon Tage vor einer geplanten Sitzung zu verschicken. Das Pilotprojekt zur Leistungsentlohnung der Lehrer falle zudem nicht in den Zuständigkeitsbereich des EBR, da der Gesetzgeber Fragen der Entlohnung klar ausgeklammert hat. Es handele sich auch nicht um eine "transnationale" Angelegenheit im Sinne der EU-Richtlinie, da im konkreten Fall nur ein einziges EU-Land (Rumänien) betroffen ist. Folgende Dokumente sind nur in englischer Sprache verfügbar:

• Die Entscheidung des CAC im Wortlaut
• Überblick über weitere EBR-Rechtsfälle des CAC
• Leitfaden zum britischen EBR-Gesetz
  

Welche Lehren können daraus gezogen werden?

1. Mit seinem Code of Practice ist der EBR des British Council schon einige Schritte weiter als viele andere Europäische Betriebräte. Angesichts der neuen EU-Richtlinie kann es sehr nützlich sein, das Konsultationsverfahren im Detail - auch mit Flowcharts - zu strukturieren. Allerdings genügt es nicht, dies niederzuschreiben. Um einklagbar zu sein, sollte es in die EBR-Vereinbarung integriert werden.

2. Ohne die sehr ausführliche und gewissenhafte Dokumentation von Sitzungsprotokollen und eMails ist ein solcher Rechtsstreit überhaupt nicht vorstellbar. Das Verfahren vor dem CAC hat nämlich ohne mündliche Verhandlung nur nach Aktenlage stattgefunden.

3. Obwohl der EBR dieses Verfahren verloren hat, sollten sich andere Betriebsräte nicht entmutigen lassen, in London gerichtliche Schritte einzuleiten. Eine derart enge Kooperation zwischen zentraler Leitung und EBR wie beim British Council ist nicht die Regel in angelsächsischen Unternehmen. Andere Konzernleitungen müssen diesen Standard erst einmal erreichen, bevor sie auf einen Sieg vor Gericht hoffen können. Für künftige Streitfälle ist damit eine Benchmark gesetzt.

• Überblick über weitere Gerichtsentscheidungen zu EBR-Fragen

Französisches Berufungsgericht stoppt Konsultationsverfahren

Erneut haben Richter in Frankreich die Umstrukturierung eines Unternehmens wegen Formfehlern im Rahmen der Unterrichtung und Anhörung des Betriebsrates gestoppt. Am 11. März 2013 ordnete das Berufungsgericht Paris an, daß ein Personalabbau im Forschungsbereich des Pharmakonzerns Sanofi derzeit nicht stattfinden darf. Zuvor ist das gesamte Konsultationsverfahren neu aufzurollen.

Grund für die Gerichtsentscheidung: die zu Beginn des Unterrichtungsverfahrens am 2. Oktober 2012 dem Gesamtbetriebsrat vorgelegten Dokumente waren als "strikt vertraulich" gekennzeichnet. Somit konnten die Arbeitnehmervertreter die Inhalte der geplanten Umstrukturierung nicht in vollem Umfang mit der Belegschaft diskutieren. Die Richter beurteilten die strenge Vertraulichkeit als mißbräuchlich. Knapp 1.000 Arbeitsplätze sollen abgebaut und der Standort Toulouse komplett geschlossen werden. Die folgenden Texte sind nur in französischer Sprache verfügbar:

• Bericht über die Entscheidung des Berufungsgerichts
• Das Urteil im Wortlaut
  

Während dieses Urteil nur für französische Betriebsräte eine direkt Relevanz hat, wirft es doch ein Schlaglicht auf das Konsultationsverfahren im Europäischen Betriebsrat. Wäre ein solches Urteil auch für den EBR denkbar? Können EBR-Mitglieder ihre Anhörungsrechte überhaupt wahrnehmen, wenn sie nur wenige Informationen mit nationalen Betriebsräten oder der Belegschaft teilen dürfen? Wer entscheidet, welche Dokumente nach objektiven Kriterien vertraulich oder nicht vertraulich sind?

Das deutsche EBR-Gesetz sagt dazu in § 35:

Die Mitglieder und Ersatzmitglieder eines Europäischen Betriebsrats sind verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Europäischen Betriebsrat bekannt geworden und von der zentralen Leitung ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. ... Die Verpflichtung gilt nicht gegenüber Mitgliedern eines Europäischen Betriebsrats. Sie gilt ferner nicht gegenüber den örtlichen Arbeitnehmervertretern..., den Arbeitnehmervertretern im Aufsichtsrat ..."

Die Pflicht zur Verschwiegenheit gilt nicht zur Erfüllung gewerkschaftlicher Aufgaben

Ein Streitthema ist die Verschwiegenheit vor allem in angelsächsisch geprägten Unternehmen. Dort werden Arbeitnehmervertreter oft durch restriktive Klauseln in der EBR-Vereinbarung zu einer sehr weitgehenden Vertraulichkeit verpflichtet. 2005 hatte der Europäische Gerichtshof ein Urteil gefällt, wonach die Weitergabe vertraulicher Informationen zur Erfüllung beruflicher Aufgaben zulässig ist. In dem Rechtsstreit ging es um die Frage, ob Arbeitnehmervertreter in Aufsichtsräten ihre Gewerkschaft über eine bevorstehende Fusion informieren dürfen (siehe Bericht in den EBR-News 3/2009).

Bald Hunderte von Arbeitnehmervertretern in den Verwaltungsräten

Am 16. Juni 2013 wurde das neue Beschäftigungssicherungsgesetz in Paris offiziell bekanntgemacht. Es basiert auf einem Abkommen, das die Mehrheit der französischen Gewerkschaften, die Arbeitgeberverbände und die sozialistische Regierung am 11. Januar 2013 getroffen hatten (siehe Bericht in den EBR-News 1/2013). Eine umfassende Arbeitsmarktreform ist der Kern des Gesetzes, es beinhaltet aber auch eine Neuregelung für Europäische Betriebsräte. Diese können in Zukunft wie ein SE-Betriebsrat Arbeitnehmervertreter in den Aufsichts- oder Verwaltungsrat wählen.

Frankreich ist mit der Neuregelung zwar immer noch weit von einer paritätischen Mitbestimmung wie in Deutschland (Foto) entfernt, aber einen derart weitgehenden Ausbau der Arbeitnehmerbeteiligung hatte es in Westeuropa seit den 70er Jahren nicht mehr gegeben. Künftig werden alle Unternehmen mit mehr als 5.000 Beschäftigten in Frankreich (bzw. mehr als 10.000 weltweit) Arbeitnehmervertreter in ihrem Aufsichts- oder Verwaltungsrat mit vollem Stimmrecht integrieren. Abhängig von der Größe des Aufsichtsorgans sind es ein oder zwei Sitze. Das erste Mandat geht immer an die französischen Betriebsräte, der zweite Sitz wird vom Europäischen Betriebsrat gewählt. Dabei kann es sich wie in einer Europäischen Gesellschaft (SE) auch um Delegierte aus anderen Ländern handeln. Betroffen von dieser Neuregelung sind die größten französischen Firmen (etwa 200).

Bisher gibt es Arbeitnehmervertreter mit vollem Stimmrecht nur in Unternehmen, die mehrheitlich in Staatsbesitz sind oder in den letzten Jahren privatisiert wurden. Gibt es Belegschaftsaktionäre, so haben diese ebenfalls Anspruch auf einen Sitz. In der Privatwirtschaft gehören Arbeitnehmervertreter bisher meist nur mit beratender Stimme dem Aufsichts- oder Verwaltungsrat an. Da alle diese Mandate erhalten bleiben, werden in Zukunft faktisch oft vier, sechs oder mehr Arbeitnehmervertreter an den Sitzungen teilnehmen, wenn auch nicht alle mit Stimmrecht.

• Die Inhalte des Beschäftigungssicherungsgesetzes
• Bericht über die Abstimmung in der Nationalversammlung
• Überblick über die Unternehmensmitbestimmung in Frankreich
• Hintergrundbericht über Corporate Governance in Frankreich
  

Entlohnung der Spitzenmanager unter stärkerer Beobachtung

Am 17. Juni 2013 legten die französischen Arbeitgeberverbände in Absprache mit der sozialistischen Regierung einen neuen Verhaltenskodex zur Corporate Governance börsennotierter Unternehmen vor. Er gilt als eines der strengsten Regelwerke der OECD, ist allerdings rechtlich nicht bindend. Die Überwachung nimmt eine hochrangige Kommission für Unternehmensführung ("Haut Comité de gouvernement d'entreprise") aus sieben Personen wahr.

Diese Selbstverpflichtung der Wirtschaft war durch die Drohung der Regierung zustandegekommen, andernfalls ein entsprechendes Gesetz zu verabschieden. Der Verhaltenskodex enthält ein eigenes Kapitel über die Arbeitnehmerbeteiligung in den Organen der Corporate Governance. Künftig hat dort jeder Arbeitnehmervertreter einen Anspruch auf Schulung. Dem Ausschuß für Gehaltsfindung, der die Vergütung der Vorstandsmitglieder festlegt, wird grundsätzlich ein Arbeitnehmervertreter angehören.

• Bericht über die Vorlage des Verhaltenskodex
• Überblick über die wichtigsten Änderungen (in französischer Sprache)
• Der Verhaltenskodex im Wortlaut (in französischer Sprache)
  

Erstmals knappe Mehrheit für reformorientierte Gewerkschaften

Während die Verantwortung französischer Arbeitnehmervertreter durch diese jüngsten Entwicklungen steigt, zeigt die Gewerkschaftslandschaft auf den ersten Blick kaum Reformansätze. Frankreich bleibt das Land mit der größten Zahl konkurrierender Gewerkschaften und der niedrigsten Zahl an Mitgliedern aller EU-Länder in Westeuropa. Am 29. März 2013 legte das Arbeitsministerium die neuesten Statistiken vor, die als Basis für die Tariffähigkeit ("Repräsentativität") bei Flächentarifverträgen dienen. Danach behalten die fünf großen Dachverbände, die bereits seit 1966 als repräsentativ gelten, diesen Status auch weiterhin und sind legitimiert, Flächentarifverträge zu unterzeichnen. Auf Grundlage des seit Januar 2009 geltenden Tarifvertragsgesetzes ist dieser Status für die nächsten vier Jahre damit festgeschrieben (siehe Bericht in den EBR-News 4/2008).

Zur Gültigkeit eines Tarifvertrages müssen die unterzeichnenden Gewerkschaften mindestens 30% der Wählerstimmen der Betriebsratswahlen im Geltungsbereich auf sich vereinen. Um den Tarifvertrag zu kippen, brauchen die ablehnenden Gewerkschaften zusammen 50%. Da es in den letzten drei Jahren zu einer leichten Verschiebung zugunsten der eher gemäßigten Gewerkschaften kam (+2%), bringen es die kämpferischen Gewerkschaften CGT und CGT-FO zusammen nur noch auf 48,8% der Wählerstimmen. Sie können daher keinen Flächentarifvertrag auf nationaler Ebene mehr juristisch zu Fall bringen. Dies gilt insbesondere auch für Rahmenabkommen mit der Regierung, die z. B. zum neuen Beschäftigungssicherungsgesetz geführt haben.

• Die Zahlen des Arbeitsministeriums (in französischer Sprache)
• Grafik mit den wichtigsten Ergebnissen (in französischer Sprache)
• Aktuelle Studie der Friedrich-Ebert-Stiftung
  

Hannover Rück bildet SE-Betriebsrat und vermeidet paritätischen Aufsichtsrat

Am 23. Januar 2013 wurde in Hannover zwischen der zentralen Leitung und dem Besonderen Verhandlungsgremium des Rückversicherers eine SE-Vereinbarung unterzeichnet. Das Unternehmen gehört mehrheitlich zum Versicherungskonzern Talanx, der bisher noch nicht über einen Europäischen Betriebsrat verfügt. Die SE-Vereinbarung sieht die Bildung eines SE-Betriebsrates vor, der zweimal pro Jahr zusammenkommt und über Initiativrechte zu länderübergreifenden Maßnahmen verfügt. Er wählt einen geschäftsführenden Ausschuß aus vier Mitgliedern. Die sonstigen Merkmale der Vereinbarung entsprechen weitgehend der Auffangregelung des deutschen SE-Beteiligungsgesetzes.

In den Aufsichtsrat entsenden die Arbeitnehmer wie zuvor drei deutsche Vertreter (Drittelbeteiligung). Bei Überschreiten der Grenze von 2.000 Arbeitnehmern in Deutschland wird jedoch kein paritätischer Aufsichtsrat gebildet. Die SE-Vereinbarung sieht für diesen Fall lediglich ergebnisoffene Gespräche vor, die zu einvernehmlichen Änderungen führen können. Falls diese Gespräche scheitern, gilt die Drittelbeteiligung weiter. Damit reiht sich die Rückversicherungsgesellschaft in viele typisch deutsche SE-Umwandlungen ein, die den Arbeitnehmereinfluß im Aufsichtsrat zahlenmäßig begrenzen wollen.

• Presseinformation zur SE-Umwandlung

Fuchs Petrolub bildet SE-Betriebsrat und vermeidet paritätischen Aufsichtsrat

Am 30. Januar 2013 wurde in Mannheim zwischen zentraler Leitung und Besonderem Verhandlungsgremium des Schmierstoffherstellers eine SE-Beteiligungsvereinbarung unterzeichnet. Das Unternehmen ist mehrheitlich im Besitz der Gründerfamilie und hat 3.800 Arbeitnehmer weltweit. In Deutschland ist die Grenze von 2.000 Arbeitnehmern zur Bildung eines paritätischen Aufsichtsrates derzeit noch nicht erreicht, daher hat die Arbeitnehmerseite zwei von sechs Aufsichtsratssitzen (Drittelbeteiligung). Dieses Verhältnis soll nach der SE-Umwandlung beibehalten werden, auch bei weiterem Wachstum der Belegschaft – ein wichtiger Grund für fast alle SE-Umwandlungen in Deutschland.

Der zukünftige SE-Betriebsrat besteht aus zehn Mitgliedern aus sieben Ländern. Aufgrund ihrer sehr kleinen Belegschaft haben neun weitere Länder kein eigenes Delegiertenmandat erhalten und werden von anderen Ländern mitvertreten. Europa außerhalb Deutschlands wurde hierzu in drei Regionen aufgeteilt, eine ähnliche Lösung hatte bereits 2008 der Hamburger Klebstoffhersteller tesa entwickelt (siehe Bericht in den EBR-News 4/2008).

• Hintergrund: die Mitbestimmung in der Europäischen Gesellschaft (SE)
  

Schweizerisches Pharmaunternehmen integriert neue EBR-Richtlinie

Für den zweitgrößten Medikamentenhersteller der Welt wurde am 1. Februar 2013 in Wien die EBR-Vereinbarung aktualisiert. Das Unternehmen hat seinen Sitz in Basel und damit nicht in der EU. Mit 4.000 Arbeitnehmern ist es das größte Pharmaunternehmen in Österreich. Der 1995 gegründete EBR unterliegt österreichischem Recht, das als eines der besten der EU gilt. In Fällen wie Novartis, die den Status einer "freiwilligen" Alt-Vereinbarung nach Artikel 13 der alten EBR-Richtlinie beibehalten, können sich die Arbeitnehmervertreter in Österreich nämlich auf die Neuregelung des EBR-Gesetzes direkt berufen (siehe Bericht in den EBR-News 1/2011).

Der geschäftsführende Ausschuß besteht aus acht Mitgliedern und tagt dreimal jährlich. Weiterhin kann der EBR Arbeitsgruppen bilden, die ebenfalls bis zu dreimal jährlich tagen. Plenarsitzungen finden dagegen nur einmal pro Jahr statt. Detailliert wird in der neuen EBR-Vereinbarung auch das Anhörungsverfahren im Fall von Umstrukturierungen beschrieben. Maßnahmen wird die zentrale Leitung erst umsetzen, wenn das Prozedere komplett abgeschlossen ist. Ausdrücklich wird der Beschäftigungssicherung ein hoher Stellenwert eingeräumt. Eine Besonderheit ist die Einbeziehung nicht nur von EU-Richtlinien, sondern auch von ILO-Konventionen und OECD-Richtlinien als Basis der Zusammenarbeit. Bei Streitigkeiten ist nicht das Arbeitsgericht zuständig, sondern es findet eine Schlichtung durch die Internationale Handelskammer in Wien statt.

• Präsentation über den EBR von Novartis

Eine Auswahl von EBR-Vereinbarungstexten haben wir auf einer Downloadseite zusammengestellt.